HR/Creating People Advantage

Die Zukunft des Personalmanagements

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des steigenden Bedarfs an hoch qualifizierten Mitarbeitern gewinnt das Personalmanagement in Unternehmen immer mehr an Bedeutung. BCG-Experten auf der ganzen Welt befassen sich mit diesem Thema und beleuchten es von unterschiedlichen Seiten. Im Folgenden stellen wir Ihnen eine Auswahl der wichtigsten Ergebnisse vor.
Time to Act: HR Certainties in Uncertain Times

Die demografische Entwicklung in den meisten Industrieländern wird zu einer Verknappung der Arbeitskräfte führen und den Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter verschärfen. Was können HR-Manager heute konkret tun, um ihr Unternehmen "zukunftsfest" zu machen? Diese Fragen haben die HR-Experten der BCG zum dritten Mal in Folge in einer Studie untersucht, an der mehr als 2000 HR- und Linien-Manager aus 35 europäischen Ländern teilgenommen haben. Der BCG-Report Creating People Advantage 2011: Time to Act: HR Certainties in Uncertain Times fasst die Ergebnisse zusammen und stellt Maßnahmen und Instrumenten vor, um die Herausforderungen in der Personalarbeit der Zukunft zu meistern. Ohne eine Mitarbeiterschaft, die in Quantität und Qualifikation den Anforderungen entspricht, sind keine Wachstumsstrategien zu realisieren – und ohne eine HR-Funktion in der Rolle des strategischen Partners im Unternehmen wird dieses Ziel kaum zu erreichen sein.

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Future Leaders: Weltweit droht Mangel an Führungskräften

Der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter hat die Chefetagen erreicht. Die weltweit größten Herausforderungen im Personal­wesen sind das Talentmanagement und die Führungskräfteentwicklung. Beide Themen werden von Unternehmen zwar als hoch erfolgskritisch, aber unzureichend gemanagt bewertet. In vielen Firmen misslingt der interne Auf­bau von künftigen Führungskräften. Darüber hinaus mangelt es an Instrumenten der strategischen Personalplanung, die den künftigen Mitarbeiterbedarf verlässlich ermitteln und dabei auch Unternehmensentwicklungen wie eine geänderte Geschäftsstrategie berücksichtigen. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie Creating People Advantage 2010—How Companies Can Adapt Their HR Practices for Volatile Times, für die The Boston Consulting Group (BCG) gemeinsam mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) mehr als 5.500 Führungskräfte in 109 Ländern befragt hat.
 
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Mitarbeiterengagement: mittleres Management erfolgsentscheidend

Angst um den Arbeitsplatz, gekürzte Boni und eine allgemein schlechte Stimmung haben in vielen Unternehmen zu einem drastischen Rückgang des Mitarbeiterengagements geführt. Besonders betroffen: das mittlere Management. Dabei sind gerade diese Führungskräfte gefragt, wenn es darum geht, ein Unternehmen aus der Krise zu führen. Während das Topmanagement Vision und Strategie entwickelt, sind Bereichs- oder Abteilungsleiter dafür verantwortlich, diese umzusetzen. Gemeinsam mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP) befragte BCG mehr als 5.500 Führungskräfte zu den aktuellen Trends im Personalwesen. Für das White Paper "Creating a New Deal for Middle Managers" wurden die Antworten von 1.300 Führungskräften bezüglich der aktuellen Herausforderungen für das mittlere Management ausgewertet.
 
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Engpässe ausgleichen: Flexibilität durch internationale Arbeitsmärkte

Der Weltwirtschaft droht ein demographischer Schock: Schon in wenigen Jahren wird die Zahl der potenziellen Arbeitskräfte in vielen Ländern sinken. Allein um ihr Wirtschaftswachstum halten zu können, fehlen den USA ab dem Jahr 2030 rund 26 Millionen Arbeitskräfte; in Westeuropa werden es sogar 46 Millionen sein. Humankapital wird in vielen Unternehmen schon bald das finanzielle Kapital als limitierenden Faktor verdrängen. Lediglich Brasilien, Südafrika, Indien und Ägypten werden nach 2020 noch über mehr Arbeitskräfte verfügen, als der Arbeitsmarkt nachfragt. Die Studie "Stimulating Economy Through Fostering Talent Mobility" analysiert die Arbeitsmärkte in 22 Ländern und zwölf Branchen – und befasst sich dabei vor allem mit der Frage, wie die zunehmende Internationalisierung der Arbeitsmärkte den drohenden Arbeitskräftemangel ausgleichen könnte.

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HR in der Krise und danach: nachhaltiges Personalmanagament

Nur 15 Prozent der europäischen Unternehmen planen ihren Personalbestand mehr als drei Jahre im Voraus. Viele übersehen dabei jedoch die Gefahr, schon bald ohne die dringend benötigten Fach- und Führungskräfte dazustehen. Wie HR-Verantwortliche in der aktuellen Wirtschaftskrise handeln sollten, um trotz aller Einsparungen künftige Wachstumschancen ihres Unternehmens nicht zu gefährden, untersucht die Studie „Creating People Advantage—How to Tackle the Major HR Challenges During the Crisis and Beyond“, für die BCG gemeinsam mit der European Association for People Management (EAPM) mehr als 3.300 Personalmanager in 33 europäischen Ländern befragt und über 100 Interviews mit Führungskräften europäischer Großunternehmen durchgeführt hat. 

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Personalmanagement 2015: Die wichtigsten HR-Themen weltweit

Ob in Argentinien, Australien, Chile, Großbritannien, Indien oder Südafrika: qualifizierte Mitarbeiter zu finden und langfristig an ein Unternehmen zu binden ist die wichtigste Zukunftsaufgabe im Personalmanagement. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie "Creating People Advantage: How to Address HR Challenges Worldwide Through 2015", die gemeinsam von The Boston Consulting Group (BCG) und der World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA) durchgeführt wurde. Die Studie basiert auf einer Befragung von 4.741 Führungskräften aus 83 Ländern. Die Führungskräfte aus HR- und anderen Managementfunktionen wurden befragt, wie sie den künftigen Handlungsbedarf bei 17 Personalthemen einschätzen. Neben Talentmanagement genießen die Themen "Entwicklung von Führungskompetenz" und "Work-Life-Balance" international hohen Stellenwert. Wo die größten Herausforderungen liegen und wie es um die heutigen HR-Fähigkeiten bestellt ist, ermittelt die Studie nicht nur auf globaler Ebene, sondern auch jeweils für sieben Regionen und 29 Länder; 17 sogenannte Fokusländer wurden zusätzlich besonders detailliert untersucht.

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Demografisches Dilemma: Risiken kalkulieren und abwenden

Der demografische Wandel stellt Unternehmen vor große Veränderungen. Alternde Belegschaften führen zu Produktivitätseinbußen. Zudem werden die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer nach und nach pensioniert. Folglich müssen sich Unternehmen in Industrieländern in bestimmten Berufsgruppen auf einen Arbeitskräftemangel einstellen. Ein Expertenteam der Boston Consulting Group hat ein Analyse- und Simulationsinstrument entwickelt, mit dem Unternehmen herausfinden können, wie sich der demografische Wandel auf einzelne Geschäftsbereiche, Standorte und Berufsfunktionen auswirkt. Ausführliche Beiträge dazu wurden in der "Harvard Business Review" (02/2008) sowie im deutschsprachigen "Harvard Businessmanager" (03/2008) veröffentlicht.

Artikel in der Harvard Business Review

HR in Schwellenländern: Herausforderungen in boomenden Märkten

IBM plant in Indien bis 2010 50.000 Neueinstellungen; der Outsourcing-Dienstleister Infosys sucht 6.000 neue Mitarbeiter in China: In den stark wachsenden Schwellenländern gewinnt der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter eine neue Dimension. Vielen Firmen droht ein Personalengpass – auch weil die weltweite Nachfrage nach Talenten stetig zunimmt und die erwerbstätige Bevölkerung in den westlichen Industriestaaten sinkt. Der Personalmarkt in Ländern wie Indien, China oder Brasilien funktioniert allerdings nach eigenen Gesetzen und wird von hoher Fluktuation, explodierenden Gehältern, Fachkräftemangel und noch unterentwickelten Ausbildungssystemen bestimmt. Um ihren steigenden Bedarf an Talenten dennoch zu decken, müssen die Unternehmen ungewohnte Wege gehen, etwa Karrierepfade verkürzen und an weniger renommierten Universitäten rekrutieren, so die Studie "Aligning Talent for Global Advantage". Für die Untersuchung hat BCG 62 Führungskräfte von Unternehmen wie adidas, SAP, Schlumberger, Tata, Unilever und Wipro befragt.

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Globaler Talentwettbewerb: Junge Mitarbeiter halten

20 bis 30 Prozent der Führungskräfte erhalten mindestens einmal jährlich ein Jobangebot von anderen Unternehmen oder Headhuntern; in Schwellenländern sind es sogar 70 Prozent. Da zudem ein Drittel der Führungskräfte nicht ihrem Arbeitgeber, sondern nur der eigenen Karriere gegenüber loyal ist, wird die Fluktuation hochtalentierter Mitarbeiter in den nächsten Jahren ansteigen. Diese zunehmende Individualisierung der persönlichen Lebens- und Karriereplanung der Generation "Ego" macht vor allem die langfristige Bindung qualifizierter Mitarbeiter für Personalmanager zu einer Herkulesaufgabe. Zudem beeinflussen die Alterung der Bevölkerung und die damit verbundene Verknappung von Talenten den Personalmarkt nachhaltig. Auch wenn es den Unternehmen dank des immer globaleren Mitarbeitermarktes inzwischen leichter fällt, hochqualifizierte Mitarbeiter auch in anderen Ländern aufzuspüren, um Vakanzen in ihrer Heimatregion auszugleichen, sind damit noch längst nicht alle Probleme beseitigt. So sprechen etwa von den 900.000 chinesischen Ingenieuren, die jedes Jahr die Universitäten verlassen, gerade einmal 10 Prozent Englisch. Wie Unternehmen diesen drei Herausforderungen – wachsende Bedeutung des Egos, alternde Bevölkerung und Globalisierung – begegnen können, beschreibt die BCG-Studie "Talent Management – Nurturing the Egg".

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Generation 45 plus: Weiterbildung für ältere Mitarbeiter

Die Erfahrung lehrt, dass Leistung und Motivation im Zuge der Berufsjahre sinken – auch wenn der Renteneintritt für 40- bis 50-Jährige noch in weiter Ferne liegt. Allerdings sind gerade solche Mitarbeiter durch ihr Wissen und ihre breite Erfahrung äußerst wertvoll. Wie es Unternehmen gelingen kann, die Mitarbeiter der Gruppe 45 plus anzuspornen, zeigt die BCG-Studie "The Unretired": Unternehmen können Arbeitsplätze für Experten schaffen, die vielleicht keine Managementposition erreichen, aber als Spezialisten für ein bestimmtes Fachgebiet wertvolle Dienste leisten. Anstatt Beförderungen und Weiterentwicklung ab einem Alter von 45 einzufrieren, sollten auch ältere Mitarbeiter kontinuierlich Trainingsangebote erhalten, auf wechselnden Positionen eingesetzt und gemäß ihrer Leistung und ihrem Kompetenzenzuwachs bewertet werden.

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